Директор-Инфо №24'2002
Директор-Инфо №24'2002
Поиск в архиве изданий
Разделы
О нас
Свежий номер
Наша аудитория
Реклама в журнале
Архив
Предложить тему
Рубрикатор








 

Как подобрать руководителя службы безопасности

Игорь Нежданов

Решить весьма специфические задачи обеспечения безопасности предприятия можно, только имея на фирме постоянного специалиста или даже целую организационную структуру. Слишком много потерь несут компании из-за отсутствия отлаженной системы безопасности, а это в первую очередь издержки, которые негативно отражаются на себестоимости, а значит, и на конкурентоспособности производимого товара или услуги.

При подборе руководителя службы безопасности (СБ) предприятия ключевой фактор — лояльность, а не профессионализм претендента. Ведь в силу специфики выполняемых функций ему будет известно о компании абсолютно все: проблемные (тонкие) места в ее работе, весь негатив, а порой и очень многое из частной жизни руководства… Согласитесь, решиться доверить кому-то подобную информацию очень непросто. Но чем раньше это произойдет, тем меньше будет потерь.

Поиск кандидата

Широко распространено мнение, что подобного кандидата необходимо искать только среди своих и только среди бывших сотрудников органов. Это значительно сужает и так неширокий круг возможных кандидатов. Конечно, сотрудник с рекомендациями хорошего знакомого будет пользоваться большим доверием. Но свои, а тем более родственники, абсолютно уверены в том, что с ними «все будет нормально», и, как следствие, относятся к работе с прохладцей, да и воздействовать на них сложнее.

Бывшие же сотрудники органов с солидным стажем — в основном профессионалы с узкой специализацией. А руководитель СБ должен иметь глубокие знания не только по обеспечению безопасности, но и в области управления. Кроме того, высококлассных специалистов так просто из органов не отпускают: за ними наблюдают, их могут в любой момент привлечь к сотрудничеству — они «под колпаком». Это к вопросу о лояльности. К тому же длительная работа в соответствующих структурах накладывает свой отпечаток на стиль жизни и поведения человека.

Еще один аспект — четкое определение основных целей и задач, которые будут стоять перед службой безопасности. Выбирать специалиста следует, обязательно исходя из специфики предстоящей работы отдела. Если главная проблема — силовики, то следует отдать предпочтение кандидату, занимавшему ранее руководящие посты в этих структурах и имеющему соответствующие связи. Если криминал, то необходим сотрудник с аналогичным опытом работы и практикой создания эффективных систем безопасности в этой области. Если конкуренты, то незаменимы навыки сбора информации и анализа экономики предприятий. Однако бывает и так, что приоритетными оказываются несколько направлений. А спорить с тем, что невозможно найти квалифицированного специалиста сразу во всех областях, вряд ли кто-нибудь станет. Выход — формировать службу безопасности не из одного, а из нескольких человек. Такой подход не только увеличит ее эффективность, но и позволит лучше контролировать работу СБ, а также значительно повысит живучесть предприятия.

Что должен знать руководитель СБ

Руководителю СБ необходимо хотя бы в общих чертах разбираться во всех направлениях работы своего отдела. Соответственно, на собеседовании кандидат должен не только описать основные направления деятельности службы безопасности предприятия, но и обозначить предполагаемые задачи, а также наметить пути их решения. Причем вполне конкретно — пошагово и с примерными затратами на то или иное мероприятие.

Приведем краткий перечень наиболее распространенных задач по направлениям, стоящих перед СБ предприятия, с кратким описанием путей их решения. Он может понадобиться для беседы с кандидатом.

Работа с внешней средой

Изучение конкурентов: сбор сведений осуществляется посредством использования баз данных МРП, БТИ, ГИБДД, ЕГТС…, изучения прессы и рекламной продукции конкурентов, получения информации из Интернета, в результате общения с менеджерами, клиентами конкурента, наблюдения за объектами конкурента и т.д.

Изучение партнеров (клиентов, поставщиков, посредников): технологии используются те же, но с большей осторожностью.

Противодействие криминалу: построение надежной, многоуровневой системы охраны объекта, установление контактов с местными правоохранительными органами, накапливание и анализ информации о криминальной среде.

Работа с правоохранительными органами: это в основном налаживание и поддержание соответствующих связей, составление и использование плана на случай внезапной проверки, разработка и внедрение системы закрытого документооборота.

Работа с внутренней средой

Изучение кандидатов: сбор информации о кандидатах из разнообразных баз данных, получение информации о кандидате с мест работы, проживания, учебы, отдыха и т.д.

Наблюдение за сотрудниками: наблюдение за их поведением, за благосостоянием работников, контроль переговоров (в том числе по телефону).

Охрана ТМЦ: разработка и создание системы многоуровневой охраны (собственно охрана, охранная сигнализация, видеонаблюдение, система контроля доступа).

Обеспечение режима предприятия: разработка и внедрение внутриобъектового режима и поддерживающих его систем.

Контроль движения ТМЦ: разработка и внедрение совместно с бухгалтерией системы контроля (в основном за счет отчетности).

Противодействие техническому шпионажу: разработка и установка системы выявления и подавления каналов технической утечки информации.

Защита коммерческой тайны (КТ): разработка совместно с юристами нормативной базы (Положение о КТ, соглашение о неразглашении КТ, инструкции по использованию КТ и т.д.).

Исходя из списка первоочередных задач и нужно подбирать кандидата. Но помните: чем больше в этом списке пунктов, тем дороже будет стоить подыскиваемый специалист.

После того как появилась какая-то конкретика в целях и задачах, можно переходить собственно к поиску. Вести его нужно теми же методами, что и подбор претендента на любую другую должность (объявления в прессе, Интернет, кадровые агентства, знакомые, учебные заведения, профессиональные клубы и т.д.). Если запросы дать по всем направлениям, то результат не заставит себя долго ждать. Но нельзя обольщаться — из всех откликнувшихся примерно две трети не будут полностью соответствовать предъявленным требованиям. Поэтому следующий этап — проверка кандидатов.

Проверка кандидата

Цели проверки кандидата:

  • выявление склонности к мошенничеству;
  • выявление связей, способных навредить фирме;
  • выявление фактов биографии, способных навредить фирме;
  • определение профессиональной пригодности;
  • получение информации о личностных особенностях.

Если претендент определен, необходимо провести его комплексную проверку, которая обязательно должна включать в себя несколько этапов.

Сбор официальной информации и формальные проверки:

  • заполнение специально составленной анкеты;
  • предоставление копии паспорта, трудовой книжки, военного билета, документов об образовании, водительского удостоверения и т.п.;
  • проверка полученных документов на подлинность и сопоставление содержащейся в них информации с анкетными данными;
  • получение информации из баз данных;
  • получение отзывов с предыдущих мест работы по официальным каналам.

Тестирование кандидата:

  • явное психологическое тестирование;
  • проверка на детекторе лжи;
  • косвенное тестирование (через косвенные проявления психических особенностей);
  • замаскированное тестирование (под видом анкетирования).

Собеседования (минимум три):

  • первое собеседование проводит кадровик и в процессе разговора уточняет полученные из документов данные, а также составляет общее представление о кандидате;
  • второе собеседование также проводит кадровик, устраняя разногласия между предоставленной претендентом и полученной из других источников информацией; задаются проб­лемные вопросы для выяснения профпригодности и отношения к определенным фактам, событиям и т.п.; желательно провести скрытое и явное психологическое тестирование;
  • третье собеседование проводит руководитель, имеющий на руках результаты предыдущих собеседований и проверок. На этом этапе ставятся конкретные проблемы и выясняются знания и профессионализм претендента;
  • скрытые собеседования проходят вне пределов фирмы под видом подбора сотрудника на сходную должность, но в другую компанию; естественно, их проводят подставные лица.

Сбор субъективной информации и неформальные проверки:

  • неформальное общение (опрос) с бывшими сослуживцами, подчиненными, соседями;
  • создание искусственных ситуаций (провокации) и наблюдение за реакцией и поведением человека;
  • наблюдение за поведением в стандартных ситуациях и сопоставление с декларируемыми идеями и принципами;
  • анализ всей полученной информации и принятие решения о пригодности кандидата.

Прохождение кандидатом всех проверок еще не означает, что он абсолютно вам подходит, поэтому нельзя сразу отдавать в его руки все козыри. Целесообразнее договориться об испытательном сроке, в течение которого претендент начнет работу с наименее проблемных узлов. И уже по конкретным действиям следует судить об отношении к делу в целом.

Начать можно, например, с построения системы физической охраны объекта, с разработки мероприятий по защите коммерческой тайны или с проработки вопроса технической защиты информации.

Психологическое тестирование

Психологическое тестирование позволяет оценить способности и возможности кандидата, его склонность к определенным видам деятельности, вероятность тех или иных отклонений. Сейчас в свободном доступе находится большое количество самых разнообразных тестов, как общего плана, так и специализированных. Однако обольщаться видимой досягаемостью такого мощного инструмента не стоит: чтобы качественно овладеть психологическими методиками, нужна большая практика. Поэтому прежде чем начать их использовать, необходимо проконсультироваться с психологом. Он в зависимости от поставленной задачи подберет наиболее подходящий тест и, что особенно важно, правильно и полно интерпретирует полученные данные.

Проведение явного тестирования — наиболее простой способ сбора сведений, но вместе с тем он не совсем надежен, поскольку все методики доступны кандидатам. А учитывая специфику данного направления, вероятнее всего, претенденты хорошо подготовлены к такого рода проверкам. Очень важна информация, полученная при оценке невербального поведения (мимика, жесты, поза), при анализе внешних проявлений (предпочтения в одежде, цвете, почерк, сленг и т.д.), в которых неизбежно отражаются особенности личности. Более точный результат дают проективные тестовые методики, поскольку процедура их проведения не вполне очевидна (тестируемый не понимает, что именно пытаются оценить, на какие признаки обращают внимание). Так, например, испытуемого просят проассоциировать с чем-либо несколько абстрактных картинок.

Анализ внешних проявлений поведения требует хороших знаний и опыта, но минимальной предварительной подготовки. Тогда как использование проективного теста, напротив, предполагает проведение серьезной подготовительной работы.

Собеседования

Собеседования сами по себе — комплексные мероприятия, объединяющие несколько элементов. Например, наиболее простой симбиоз подобного рода — это беседа и скрытое тестирование кандидата. Возможны и более сложные варианты — все зависит от поставленной цели и опыта человека, проводящего данную процедуру.

Во время собеседований исключительно важно записывать их содержание на магнитофон для дальнейшего более глубокого разбора, а еще лучше — на видео. В этом случае существует возможность анализа не только содержания ответов и интонации, но и невербальных проявлений (мимика, жесты, внешний вид и т.п.).

Для проверки профессионализма можно использовать прием «гонка с преследованием». Его суть сводится к тому, что человека просят дать совет в решении отвлеченной задачи (ответ на нее уже известен проверяющему), связанной с профессиональной деятельностью. И по тому, как быст­ро он приходит к правильному решению, можно судить о его профессионализме.

Второй способ заключается в углублении в суть вопроса настолько, что приходится оперировать уже не общими данными, а конкретными цифрами и приемами. Например, специалисту по системам безопасности можно дать следующие проверочные задания:

  • разработать концепцию безопасности фирмы;
  • составить план мероприятий по созданию системы безопасности;
  • составить перечень затрат для решения конкретных вопросов безопасности;
  • выяснить данные общего характера о каком-то юридическом лице или человеке;
  • предложить варианты оснащения объекта техническими средствами безопасности.

При проведении собеседований с кандидатами, претендующими на ответственные должности, полезно пользоваться услугами консультантов, способных довольно точно определить уровень подготовки по тому или иному вопросу. Кроме повышения качества результатов собеседования, привлечение специалистов со стороны позволяет проверить стрессоустойчивость испытуемого, поскольку разговор с несколькими собеседниками — дело достаточно сложное. Особенно с учетом того, что претендент стремится представить себя и свои способности в наиболее выгодном свете. А так получается фактически перекрестный допрос.

Очень эффективны скрытые собеседования. Технология их проведения такова: кандидата приглашают в стороннюю организацию, сходную по своим параметрам с вашей (либо в агентство по подбору персонала), где ему устраивают аналогичную проверку. Полученные результаты используются для разработки тактики основного собеседования и впоследствии для уточнения его результатов посредством сравнения.

Неформальные проверки

Данные мероприятия наиболее дорогостоящие, наиболее трудоемкие, наиболее сложные и не всегда дают ожидаемый результат. Но у них есть одно несомненное преимущество — реальность предоставляемой информации. Это связано с тем, что данные собираются в таких местах и таким образом, что объект изучения не может повлиять на результаты исследований либо для него весьма проблематично оказать какое-либо воздействие. Возникает подобный эффект по следующим причинам:

  • во-первых, большинство людей не допускают возможности столь глубокого изучения;
  • во-вторых, если такое предположение и существует, то засек­ретить информацию под силу не каждому;
  • в-третьих, даже если меры по закрытию такого рода информации и принимаются, то полностью скрыть ее невозможно.

Неформальные проверки позволяют увидеть не только то, что человек желает показать окружающим, но и получить данные о поведении претендента в «естественных условиях», о том, как он проявляет себя в тех или иных обстоятельствах. Проведение подобных мероприятий станет проблемой при отсутствии у проверяющей стороны необходимых связей и возможностей. В таком случае имеет смысл прибегнуть к услугам детективных агентств. В зависимости от глубины заказываемой проверки и социального статуса объекта исследования цены могут колебаться в пределах 200–1500 долл. За 200 долл. вам предоставят сведения из баз данных и уточнят, работал ли человек там-то и там-то и что входило в обязанности. За 500–800 долл. эта информация будет проверена на месте и уточнена. За более крупное вознаграждение соберут отзывы, сведения об эффективности работы и т.п. Не забывайте, что эта категория специалистов плохо идет на контакт, даже когда ищет работу. А стоимость таких сотрудников не опускается ниже 1000 долл.

Есть еще один способ «обзавестись» своим специалистом в области безопасности — это «вырастить» его. Иначе говоря, выбрать наиболее подходящего сотрудника, разработать для него программу обучения и дать возможность попрактиковаться. Вначале за его труд можно платить по меньшим расценкам, чем за работу профи, но по мере накопления опыта и знаний необходимо увеличивать оплату — иначе сбежит. В последнее время специалистов по безопасности стали готовить некоторые высшие учебные заведения. В частности, Университет дружбы народов, РАНХ, Институт повышения квалификации информационных работников. Люди, получившие там образование, уже более подготовлены.

И в заключение уделим особое внимание построению взаимоотношений с главой службы безопасности. Как было отмечено в начале статьи, руководитель СБ — не рядовой работник, это человек, обладающий всей полнотой информации о предприятии, а также имеющий специальные знания и подготовку. Поэтому отношения с ним должны основываться на принципах взаимного уважения. Нельзя обижать сотрудника: именно обида (явная или мнимая) нередко становится причиной конфликтов. Проявляйте к своему служащему искренний интерес, помогайте в решении каких-либо проблем. Постарайтесь, чтобы его взаимоотношения с вами приняли более дружественные формы, и тогда глава службы безопасности окажется лично заинтересован в росте вашего благосостояния и благосостояния компании.